ในขณะที่หลายบริษัทกำลังประเมินความพยายามทางด้านความหลากหลาย พวกเขาอาจได้ตระหนักว่าเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จในการดึงดูดและว่าจ้างผู้มีความสามารถที่มีความหลากหลายมากขึ้นนั้น ได้ส่งผลกระทบเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย ในการลดอัตราการลาออกโดยสมัครใจ

สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามสองข้อ: บริษัทต่าง ๆ ทำได้ดีเพียงใด ในการส่งเสริมการมีส่วนรวม (Inclusion) และกระบวนการพัฒนาเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในปัจจุบันไว้   พวกเขาสามารถรักษาวัฒนธรรมความปลอดภัยทางจิตใจ (psychological safe culture) ซึ่งผู้คนรู้สึกว่าพวกเขาเป็นเจ้าของ มีคุณค่า และสามารถมีบทบาทต่าง ๆ ได้อย่างดีที่สุดแล้วหรือไม่? เมื่อไม่มีบรรยากาศที่ปราศจากอคติ ความกลัว และการตัดสิน บริษัทต่าง ๆ กำลังตระหนักถึงผลกระทบที่จำกัดซึ่งอาจมีต่อธุรกิจของพวกเขา ส่งผลให้พนักงานลดความผูกพันหรือก้าวออกไปอย่างเงียบ ๆ

Peter Drucker ได้กล่าวไว้ว่า  “วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้า” นี่หมายความว่าไม่ว่ากลยุทธ์การสรรหาจะมีประสิทธิภาพเพียงใด หากองค์กรไม่มีวัฒนธรรมที่แข็งแรง พนักงานก็จะไม่มีแรงจูงใจ ไม่มีความสุข และไม่ทุ่มเทอย่างเต็มที่ คนมีอำนาจที่จะเลือก หากปราศจากความปลอดภัยทางจิตใจที่ฝังอยู่ในวัฒนธรรม ผู้คนสามารถเลือกที่จะยับยั้งความสามารถของตนและมีส่วนร่วมแค่พอจะรักษางานของตนไว้ ขัดขวางความก้าวหน้าสำหรับตนเองและบริษัท ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานในระดับแถวหน้าก็จะถึงจุดที่ขอบอกลาจากองค์กรเพื่อแสวงหาสิ่งที่สามารถเติมเต็มเขาได้มากขึ้น

จากข้อมูลของ Glassdoor บริษัทโดยเฉลี่ยในสหรัฐอเมริกาใช้เงินประมาณ 4,000 ดอลลาร์เพื่อจ้างพนักงานหนึ่งคน โดยใช้เวลาถึง 52 วันในการบรรจุตำแหน่ง หากคุณคูณค่าใช้จ่ายด้วยจำนวนการจ้างงานใหม่ในหนึ่งปี บวกกับต้นทุนของผลผลิตที่สูญเสียไปในระหว่างกาล การลงทุนอาจมีนัยสำคัญ การจ้างงานที่เหมาะสมและรักษาผู้มีความสามารถควรมีความสำคัญสูงสุด

หากองค์กรต้องการดึงดูดและรักษาพนักงานที่หลากหลายซึ่งมีส่วนช่วยองค์กร ควรใช้แนวทาง “จากภายในสู่ภายนอก” (inside-out)  โดยการพัฒนาวัฒนธรรมของการมีส่วนร่วม (Inclusive Culture) เป็นอันดับแรก  เพื่อให้ความพยายามในการจ้างงานไม่สูญเปล่า วัฒนธรรมที่เปิดกว้างและส่งเสริมการเติบโต คือวัฒนธรรมความปลอดภัยทางจิตใจที่ซึ่งความหลากหลายสามารถเจริญงอกงามและเติบโต แม้จะมีหลายวิธีในการสร้างความปลอดภัยทางจิตใจ แต่ต่อไปนี้เป็น 5 สิ่งที่ควรพิจารณา:

1. ให้ความสำคัญกับความไว้วางใจเป็นลำดับแรก ๆ  (Make Trust a Priority)

ในองค์กรที่มีความไว้วางใจสูง ผู้คนมักจะไม่กลัว ความกลัวกระตุ้นศูนย์ความเจ็บปวดของสมองและบังคับให้พนักงานเข้าสู่โหมดการป้องกัน เมื่อคนอยู่ในโหมดนี้พวกเขาจะปกป้องตัวเอง เมื่อองค์กรปฏิบัติพฤติกรรมที่มีความไว้วางใจสูง พวกเขาจะเห็นว่าผู้คนจะให้อย่างสุดใจ การสื่อสารจะเปิดกว้างมากขึ้น ผู้คนจะมีการพัฒนาและก้าวหน้า และเมื่อคนเติบโต องค์กรก็จะเติบโต

2. สร้างแบบอย่างของพฤติกรรมที่ปลอดภัย (Model Safe Behaviors)

ทุกคนคงเคยได้ยินว่า “มันเริ่มจากข้างบน… ถ้าคุณต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรม ให้เปลี่ยนพฤติกรรมโดยรวม (collective behaviors) ของผู้นำของคุณ” นั่นเป็นความจริง แต่มันไม่ได้หยุดเพียงแค่นั้น เมื่อใดก็ตามที่มีกลุ่มที่คาบเกี่ยวและวิสาสะกัน จะมีความเสี่ยงระหว่างบุคคลในระดับหนึ่งเสมอ ไม่มีความเสี่ยงระหว่างบุคคลในสถานที่ทำงานส่วนใหญ่ มากไปกว่าความเสี่ยงระหว่างเจ้านายและลูกจ้าง การที่ผู้นำได้แสดงตนเป็นแบบอย่างในพฤติกรรมที่พวกเขาคาดหวังให้เกิดขึ้น คือการช่วยทีมสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยทางจิตใจที่ดีที่สุด

ทำตนแบบอย่างของพฤติกรรมความปลอดภัยทางจิตใจ โดยการยอมรับข้อผิดพลาดของคุณเองในระหว่างการประชุมทีม มีการพูดคุยแบบ 1 ต่อ 1 อย่างเปิดกว้าง และให้ฟีดแบ็กอย่างให้เกียรติ หรือพูดสิ่งต่าง ๆ เช่น “ขอบคุณสำหรับความคิดเห็นของคุณ มันทำให้ฉันต้องพิจารณาตัวเลือกอื่น ๆ ที่ฉันคิดไม่ถึง” หรือ “แลร์รี่ คุณมักจะมีมุมมองที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว คุณช่วยบอกเราหน่อยได้ไหมว่าคุณคิดอย่างไร” การสร้างแบบอย่างของพฤติกรรม โดยยึดหลักของความเคารพ การให้เกียรติและความชื่นชมจะช่วยให้ผู้คนแบ่งปันเรื่องต่าง ๆ โดยไม่ต้องกลัวการถูกตัดสิน

3. ยกระดับทักษะและพฤติกรรมความเป็นผู้นำ (Elevate Leadership Skills & Behaviors)

ผู้นำที่แข็งแกร่งของผู้คนคือผู้ที่มีความฉลาดทางอารมณ์สูง มีทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ และผู้ที่เข้าใจว่าผลลัพธ์นั้นสำเร็จได้ด้วยผู้อื่น ผู้นำที่เข้าใจสิ่งนี้จะสื่อสารได้ชัดเจนขึ้นและใช้เวลาในการโค้ชทีมของตน โดยธรรมชาติแล้วพวกเขาจะอดทนและเห็นอกเห็นใจผู้อื่นมากขึ้น และให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอ สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าความปลอดภัยทางจิตใจไม่ได้เกี่ยวกับแค่การทำตัวดี แต่เกี่ยวกับความเห็นอกเห็นใจและการดูแลเอาใจใส่มากพอที่จะช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ แม้ว่านั่นหมายถึงการให้คำติชมที่ยากลำบากก็ตาม

4. เลือกและส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจ  (Select & Promote Psychological Safety)

ประสิทธิผลของบุคคลในการสร้างความปลอดภัยทางจิตใจ ควรเป็นส่วนหนึ่งของเกณฑ์ในการคัดเลือกและส่งเสริมทาเลนต์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบทบาทความผู้นำ ผู้นำจำนวนมากได้รับการเลื่อนตำแหน่งเนื่องจากความสามารถทางเทคนิคหรือผลงานของแต่ละคน วิธีที่ผู้นำเชื่อมโยงกับผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพและสร้างความปลอดภัยทางจิตใจไม่ได้เป็นสิ่งที่อยู่ในใจอันดับหนึ่งเสมอไป

การจะสร้างผลลัพธ์ให้สำเร็จด้วยความสามารถของคนในทีม  ผู้นำจำเป็นต้องมีความฉลาดทางอารมณ์ในการสร้างเงื่อนไขของความปลอดภัย  หากมีช่องว่างของทักษะในด้านนี้ในหมู่ผู้นำของคุณ  องค์กรควรจัดหลักสูตรการสร้างพฤติกรรมความปลอดภัยทางจิตใจไว้เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

5. จงเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

องค์กรแห่งการเรียนรู้คือองค์กรที่มีความปลอดภัยทางด้านจิตใจ ซึ่งพนักงานรู้สึกอิสระที่จะถามคำถามและทำผิดพลาด การเรียนรู้คือการกระทำที่มีความเปราะบาง  ซึ่งหากไม่มีความปลอดภัยทางจิตใจ ผู้คนจะอดกลั้นและหยุดเรียนรู้เพื่อ “เล่นอย่างปลอดภัย” วัฒนธรรมความปลอดภัยทางจิตใจซึ่งอนุญาตให้ผู้คนได้เรียนรู้ เติบโต และมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในกระบวนการเรียนรู้สามารถช่วยให้พวกเขาบรรลุศักยภาพสูงสุดและมีส่วนร่วมในการทำงานที่ดีที่สุด เมื่อผู้คนไม่แสดงความสามารถที่ดีที่สุดของตน ความสำเร็จของบริษัทใดก็ตามอาจถูกคุกคามได้

การปลูกฝังความปลอดภัยทางจิตใจเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสร้างบรรยากาศที่ผู้คนรู้สึกว่าเป็นที่ยอมรับ มีคุณค่า และเป็นส่วนหนึ่งของพวกเขา การไม่ถูกแบ่งแยก การพัฒนา และความต้องการมีส่วนร่วมเป็นความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ เมื่อความต้องการเหล่านี้ได้รับการตอบสนอง ผู้คนก็จะให้อย่างสุดใจ สิ่งนี้ไม่เพียงส่งผลดีต่อสุขภาพขององค์กรเท่านั้น แต่ยังส่งผลดีต่อชีวิตของคนในองค์กรนั้นด้วย

สนใจพัฒนาทักษะการจัดการกับอคติโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias) เพื่อสร้างองค์กรแห่งการมีส่วนร่วม (Inclusive Culture) คลิก

ที่มา: FranklinCovey