การสัมภาษณ์เพื่อว่าจ้างพนักงานคนใหม่ของทีม HR กำลังดำเนินไปด้วยดี คุณรู้สึกว่าการสรรหาพนักงานใหม่ครั้งนี้น่าจะประสบผลสำเร็จ แต่แล้วภายในเวลาไม่กี่สัปดาห์ คุณเริ่มตระหนักว่ามันอาจจะไม่เหมือนที่คิดไว้ ขณะที่ในช่วงเวลาเดียวกันนั้น พนักงานที่ดีที่สุดของคุณบางคน กำลังถูกคู่แข่งแย่งชิงตัวไป
คุณจะสามารถทำอะไรได้บ้าง ในการสรรหาและรักษาทาเลนต์ไว้ให้คงอยู่กับองค์กร?
การสรรหา:
พนักงานที่เราจะว่าจ้างมาบางคนนั้นอาจมีทักษะที่ยอดเยี่ยม แต่ขาดคุณสมบัติในการทำงานเป็นทีม ในขณะที่บางคนนั้นมีพื้นฐานทางอารมณ์และนิสัยที่ดี แต่อาจไม่สามารถส่งมอบผลลัพธ์ได้ตามที่คาดหวัง
การประเมินผู้สมัครงานผ่านการสัมภาษณ์นั้นเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ แม้ว่าโดยส่วนใหญ่แล้วจะเป็นทักษะที่สามารถเรียนรู้และฝึกฝนได้ด้วยประสบการณ์
คำแนะนำเพื่อการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ
- จงระวังอคติในการยืนยันความเชื่อของตนเอง (Confirmation Bias) เมื่อคุณชอบใคร คุณอาจมีแนวโน้มที่จะพยายามแสวงหาหลักฐานต่าง ๆ เพื่อมายืนยันความเชื่อของคุณ ดังนั้นจึงควรพิจารณาหาผู้ร่วมสัมภาษณ์ เพื่อให้ได้มุมมองที่สมดุลมากขึ้น
- หากเป็นไปได้ อาจให้ผู้สมัครลองทำตามขั้นตอนการทำงานง่าย ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานนั้น ๆ เพื่อที่คุณจะได้สังเกตดูการทำงานของพวกเขา
- จัดเตรียมคำถามที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับตำแหน่งงานที่สมัคร
- ผู้สมัครบางคนอาจมีบุคลิกลักษณะที่ไม่ได้น่าดึงดูดใจที่สุด ในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่ถ้าตำแหน่งงานที่เขาหรือเธอสมัครเกี่ยวข้องกับการทำงานจากระยะไกล เช่น พนักงานวิเคราะห์ข้อมูล เรื่องนี้อาจจะไม่ใช่สิ่งสำคัญ
- ในการประเมินผลความสำเร็จที่ผู้สมัครระบุไว้ในเรซูเม่ ควรพิจารณารายละเอียดต่าง ๆ เช่น มีใครอีกบ้างที่มีส่วนร่วมในความสำเร็จเหล่านั้น เขาหรือเธอได้ทำตามขั้นตอนอะไรบ้าง? ได้พบกับอุปสรรคอะไรบ้าง และสามารถเอาชนะมันได้อย่างไร? ไม่มีความสำเร็จไหน ที่เกิดขึ้นได้จากความว่างเปล่า ดังนั้นเราจึงควรสำรวจสภาวการณ์และข้อเท็จจริงต่าง ๆ อย่างรอบคอบ
- อย่าตัดสิทธิ์ผู้สมัครคนไหน เพียงเพราะเขาหรือเธอดูแตกต่างจากทีมที่เขาจะเข้าไปร่วม เพราะเขาอาจเป็นคนที่จะสามารถเข้าไปช่วยเติมเต็มมุมมองและนวัตกรรมใหม่ ๆ ให้กับทีมที่มีแต่สมาชิกที่คิดเหมือน ๆ กันอยู่มาเป็นเวลานาน (ในกรณีนี้ “เคมี” หรือความเข้ากันได้กับทีม ก็เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณา เพราะเขาหรือเธอจะต้องสามารถทำงานได้ดีร่วมกับทีมเพื่อช่วยกันคิดไอเดียใหม่ ๆ)
การรักษาทาเลนต์ให้คงอยู่กับองค์กร
หนึ่งในอุปสรรคสำคัญที่สุดของ HR ในการรักษาทาเลนต์ไว้ให้คงอยู่กับองค์กรคือ ผู้จัดการหรือหัวหน้าที่คิดว่าพวกเขารู้ว่าอะไรสำคัญต่อสมาชิกในทีมของเขา หากหัวหน้าขาดการมีปฏิสัมพันธ์กับทีมงาน มันเป็นเรื่องง่ายที่พวกเขาจะหลงไปมุ่งเน้นสิ่งที่ไม่สำคัญ และมองข้ามสิ่งที่สำคัญจริง ๆ ในสายตาของลูกทีม
ผลการศึกษาจาก 118 องค์กรพบความแตกต่างระหว่างสิ่งที่หัวหน้าคิดว่าสำคัญ กับสิ่งที่ลูกทีมคิดว่าสำคัญดังนี้
5 แรงจูงใจสำคัญที่สุดสำหรับพนักงาน ในมุมมองของหัวหน้า
- โอกาสในการเติบโตและก้าวหน้า (อันดับ 7 ในมุมมองของพนักงาน)
- คุณภาพของแพ็กเกจค่าตอบแทน (อันดับ 6 ในมุมมองของพนักงาน)
- ความเครียดในการทำงาน (อันดับ 18 ในมุมมองของพนักงาน)
- ความสัมพันธ์กับผู้จัดการ/หัวหน้างาน (อันดับ 1 ในมุมมองของพนักงาน)
- สมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและที่บ้าน (อันดับ 2 ในมุมมองของพนักงาน)
5 แรงจูงใจสำคัญที่สุด ในมุมมองของพนักงาน (ที่จะทำให้พวกเขาคงอยู่กับองค์กร)
- ความสัมพันธ์กับผู้จัดการ/หัวหน้างาน
- สมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและที่บ้าน
- การได้ทำงานที่มีคุณค่า ความหมาย
- ความร่วมมือที่ได้จากเพื่อนร่วมงาน
- ความไว้วางใจ (trust) ในที่ทำงาน
น่าสนใจใช่ไหม? ทุกคนล้วนมีแรงจูงใจที่ต่างกัน แต่คุณไม่มีทางรู้ จนกว่าจะได้ถามพวกเขา ผลการศึกษาข้างต้นยังได้ช่วยแนะนำ สิ่งสำคัญ 5 อันดับแรกที่หัวหน้าสามารถสร้างอิทธิพลหรือโน้มน้าวได้
บางทีอาจถึงเวลาแล้ว สำหรับการเริ่มต้นการสนทนาครั้งใหม่!!
สนใจรับทราบข้อมูลเพิ่มเติมและรับสิทธิพิเศษเกี่ยวกับโซลูชันในการพัฒนาและรักษา Talent & Successor โทร 094-151-9159 (เต้) หรืออีเมล Charinrat_t@pacrimgroup.com
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักสูตรพัฒนาผู้นำและหัวหน้างาน “The 6 Critical Practices for Leading a Team”
แปลและเรียบเรียงจาก “I’m Struggling to Hire and Retain Top Talent”
