“อคติโดยไม่รู้ตัว” (Unconscious Bias) จุดติดขัดสำคัญของการสร้าง DEI

“คนไทยไม่มีปัญหาเรื่องเหยียดสีผิว เราให้โอกาสผู้หญิงพอๆกับผู้ชาย ซีรี่ย์วายในไทยก็ดังมากๆ ดังไกลไปต่างประเทศด้วย เราไม่มีปัญหาเรื่อง DEI หรอก”

ในชีวิตการทำงานเป็นที่ปรึกษา ผมมักได้ยินอะไรทำนองนี้เสมอๆในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา ตอนที่ DEI และเรื่องความยั่งยืนกำลังเป็นกระแสสังคมทั่วโลก สิ่งที่ผมอยากชวนท่านคิดคือ “เราไม่มีปัญหาเรื่อง DEI จริงเหรอ?”

แม้ผมค่อนข้างเห็นด้วยในหลายๆ ผลลัพธ์ที่อาจบอกว่าเราน่าจะไม่มีปัญหา DEI แต่ในความจริงแล้ว ลึกลงไประดับต้นเหตุหรือปัญหาใต้ภูเขาน้ำแข็ง ผมคิดว่าเรามีปัญหาด้าน DEI ไม่แพ้ชาติใดในโลก แต่เป็นในแบบของเรา


DEI คืออะไร?

Diversity, Equity and Inclusion แปลเป็นไทย แบบที่เข้าใจได้และส่วนตัวผมคิดว่าตรงที่สุด คือ

  • ความหลากหลาย (ซึ่งบางสำนักแปลว่าความแตกต่าง)
  • ความเสมอภาค (บางสำนักแปลว่าความเท่าเทียม) และ
  • ความมีส่วนร่วม ซึ่งคิดว่าเรายังหาคำแปลที่ดีกว่านี้ไม่ได้ เพราะเมื่อได้เปิดโลกของ inclusion หรือ inclusive leadership แล้ว คำคำนี้มีความหมายลึกซึ้งกว่า ความมีส่วนร่วมพอสมควร

 

ทำไม DEI จึงสำคัญ?

หากพิจารณาดีๆ จะเห็นว่า 3 เรื่องนี้เป็นปัญหาหรืออะไรที่อยู่ใต้ภูเขาน้ำแข็งของปัญหาที่อยู่เหนือน้ำในสังคมไทยมาโดยตลอด โดยผมขอชวนคิดใน 2 ระดับ

ระดับบุคคล ผมชวนทดสอบ เวลาเราพูดคำว่า ชาวบ้าน หรือคนบ้านนอก เรากำลังนึกถึงเค้าในแบบไหน? มีใครที่โตมาโดยไม่เคยได้ยินคนล้อเพื่อนที่เป็นเพศทางเลือกว่า อีตุ๊ด ร้องเพลงเกลียดตุ๊ด หรือล้อเพื่อนที่ทำอะไรแปลกๆ ดูไม่ทันสมัย ไม่ทันเพื่อน ว่า ไอ้เสี่ยว ลาว หรือสังเกตได้จากการดูกีฬา เพื่อนบ้านรอบอาเซียนเค้าไม่ค่อยชอบเราหรอกครับ ลึกๆ เราชอบดูถูกเค้า หลายคนบอกว่า ไอ้พวกเมืองขึ้น ผมเคยเจอตรรกะแปลกๆ ขนาดว่า “พี่ไม่เรียนภาษาอังกฤษหรอก เราไม่เคยเป็นเมืองขึ้น” โอว กรรมแล้วพี่จะไม่ค้าขายในเวทีโลกกับเค้าเหรอครับ วิทยาการใหม่ๆออกมาเป็นภาษาอังกฤษก็ต้องรอเค้าแปลไทยก่อนเราถึงจะรู้ แบบนี้ก็ได้เหรอ หรือล่าสุดเราจะเห็นว่า มีคำท้าทายระดับ Generation มากขึ้นเรื่อยๆ วัยนี้ gen นี้ เป็นแบบนี้ หรือการตีตราเชิงเหยียดหยามก็ไม่เคยหายไป  

ระดับองค์กร ซึ่งก็เป็นผลมาจากระดับบุคคลด้วย องค์กรจึงมีความเป็นชั้นๆ บางองค์กรมีท่าน เจ้านาย หรือแค่ คำอบอุ่นดังครอบครัว พี่กับน้อง ก็อาจจะขัดขวางการทำงานที่มีประสิทธิผลได้แล้ว องค์กรจะเพิ่มประสิทธิผลได้อย่างไร เมื่อชั้น ขั้นต่างๆ มีเยอะไปหมด จะสร้างนวัตกรรม ทำงานแบบ Agile ให้เกิดจริงได้อย่างไร ในเมื่อจะออกความคิดเห็นก็ต้องกังวลระดับชั้น พวกคนนั้น ทีมคนนี้ ผู้มีระดับชั้นเหนือกว่าก็ไม่ค่อยให้พื้นที่หรือเคารพผู้ใต้บังคับบัญชา ในหลักความเสมอภาคในความเป็นมนุษย์ เราควรเคารพกันและกันในความเป็นมนุษย์ ส่วนเรื่องประสบการณ์หรือข้อเสนอแนะ ไอเดีย ก็ไปวัดกันที่ผลลัพธ์

บางองค์กรมีปัญหาการกีดกันความแตกต่างทางเพศไม่ว่าจะรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ตาม ทีมนั้นทีมนี้มีแต่เพศนั้นเพศนี้ การเลื่อนตำแหน่ง การกดขี่แบบลับๆ หรือไม่รู้ตัวของเพศที่แตกต่าง อาจก่อให้เกิดแรงเสียดทานในองค์กรด้วย

ค่านิยมบางอย่าง ในความเป็นคนไทยซึ่งดีมากๆ ส่งผลให้เกิดปัญหาถ่วงความเจริญในองค์กรมากกว่าที่เราคิด ทั้งนี้ โปรดอย่าเข้าใจผมผิด ผมยืนยันว่าความเป็นไทยของเราหลายๆ อย่างดีจริงๆ จากการทำงานในองค์กรข้ามชาติกว่า 10 ปี ทำงานกับต่างชาติกว่า 30 ชนชาติ และผมก็เป็นคนไทยแบบอนุรักษ์นิยม ผมบอกได้เลยว่า เค้าชื่นชมเรา เรียกได้ว่าหลงเสนห์คนไทยก็ว่าได้ เพียงแต่มันควรอยู่บนความพอดี เช่น คนไทยขี้เกรงใจ แต่ไม่ใช่ต้องเกรงกลัว คนไทยไม่หิวแสง แต่ก็ไม่ใช่ไม่แสดงออกในห้องประชุม คนไทยไม่โต้แย้งโดยไม่จำเป็น เห็นด้วยก็ยิ้ม ไม่เห็นด้วยก็ยิ้ม แต่ไม่ใช่ออกไปจากห้องก็บ่นหรือไม่ทำ เราให้เกียรติคนอื่น ห่วงใย มีใจให้บริการ แต่ไม่ต้องแหยก็ได้ เหล่านี้มันมีวิธีที่เหมาะสม พอดี ทางสายกลางของมันได้ครับ  

 

ทำไมองค์กรและผู้นำในองค์กร จึงควรจะหันมาให้ความสำคัญกับ DEI เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์องค์กร

ผมพบงานวิจัยตีพิมพ์ใน Harvard Business review หลายเรื่องที่เกี่ยวกับ DEI ในปีนี้ ล่าสุดเดือนที่แล้ว How investing in DEI helps companies become more adaptable มีผลที่น่าสนใจ คือ ทีมวิจัยวัดผลองค์กรความสามารถในการเปลี่ยนแปลง เรียกว่า Change Power ซึ่งพบว่าจากการวิจัยบริษัทขนาดใหญ่ 79 บริษัท ในทุกๆ 2% (0.1 จากสเกล 5) ที่เพิ่มขึ้นของคะแนน DEI จะเพิ่ม Change Power 13% ซึ่งงานวิจัยของทีมวิจัยก่อนหน้า พบว่า การเพิ่มของ change power จะเพิ่ม EBIT 2X, ผลตอบแทนผู้ถือหุ้น 2X และ การเติบโตของรายได้ 1.5-3X

แม้จะไม่สามารถสรุปได้ตรงๆว่า DEI ช่วยเพิ่มยอดขาย กำไร แต่จะเห็นได้ว่า DEI มีความสำคัญเชื่อมโยงกับผลประกอบการทางธุรกิจ Chief People Office ของ Adobe กล่าวไว้ว่า “ความหลากหลายช่วยให้เราตั้งคำถาม และเปิดใจ ซึ่งเป็นการเปิดสู่ความคิดใหม่ๆ ก็เหมือนเราสร้างกล้ามเนื้อใหม่ๆ ให้พร้อมปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง”  ซึ่งแน่นอนว่า เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องเดียวกันกับการทำให้เกิดนวัตกรรมด้วย งานวิจัยจาก Bain & Company ที่ใช้ชื่อตอนหนึ่งว่า Inclusive organization have higher-performing, happier team ก็พบว่า ทีมทีมีความหลากหลายและมีส่วนร่วม มีแนวโน้มจะสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ได้มากกว่าทีมทั่วไปถึง 5 เท่า

สรุปได้ว่า DEI มีผลต่อ ผลประกอบการด้านการเงิน การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง การสร้างนวัตกรรม นอกจากนี้ยังรวมถึงการสร้างความผูกพันกับองค์กร (engagement) และช่วยให้องค์กรดึงดูดพนักงานที่ศักยภาพสูงได้มากขึ้น ในโลกอนาคตที่พนักงานจะเลือกที่ทำงานมากขึ้น รวมถึงสร้าง pipeline ของทาเลนท์และผู้นำในทุกๆระดับให้พร้อมต่อการเติบโตขององค์กร

 

สำคัญขนาดนี้แล้วทำอย่างไร

โดยทั่วไป พอองค์กรสนใจด้าน DEI ก็มักจะหาที่ปรึกษาหรือบริษัทฝึกอบรมเอาหลักสูตรที่เกี่ยวข้องมาอบรม ในนามของบริษัท PacRim เราเป็นบริษัทที่ปรึกษาที่เชื่อในเรื่องการสร้างการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมแบบมวลรวมของคนในองค์กรเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่วัดผลได้จริง อาจมองต่าง และพอสรุปแนวทางการทำให้เกิด DEI ในองค์กรง่ายๆ ดังนี้

  1. กำหนดผลลัพธ์ที่อยากเห็น เช่น คาดหวัง Engagement level, การลาออกของคนที่ไม่อยากให้ออกน้อยลง ระยะเวลาในการหาพนักงานใหม่สั้นลง หรือผลลัพธ์เชิงธุรกิจ เช่น ยอดขาย จำนวนนวัตกรรม ประสิทธิผลของพนักงานสูงขึ้น ทำงานเร็วขึ้น ได้เนื้องานมากขึ้น
  2. กำหนดพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนผลลัพธ์ ที่อยากเห็นคนเปลี่ยนหรือแสดงออก โดยจะมุ่งเน้นในระยะเวลาที่เหมาะสม เช่น การมีส่วนร่วมในที่ประชุมสูงขึ้น มีการนำเสนอไอเดียมากขึ้นจากทุกคน ผู้นำรับฟังมากขึ้น
  3. หาจุดติดขัด อะไรที่ขวางพฤติกรรมเหล่านั้น
  4. ออกแบบแนวทางแก้จุดติดขัดและสร้างพฤติกรรมใหม่ ที่ต้องจัดการให้มี Ecosystem ที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างรอบด้าน ทั้งความรู้ ความสามารถ แรงจูงใจ ในระดับบุคคล ทีม องค์กร ระบบและสิ่งแวดล้อมต่างๆ

 

จากประสบการณ์และงานวิจัยของบริษัท FranklinCovey จุดติดขัดใหญ่ๆ 2 ประการ คือ

1. “อคติโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias)”

การมีความตั้งใจที่ดีอย่างเดียวไม่เพียงพอ สิ่งสำคัญอันดับแรกเลย ในระดับบุคคลไม่ว่าจะพนักงานหรือหัวหน้างาน ต้องรับรู้ก่อนว่าทุกคนมี อคติ ของตนเอง และที่อาจก่อให้เกิดปัญหาที่สุดคือ “อคติโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias)” อคติไม่จำเป็นต้องไม่ดีเสมอไป เพราะอคติช่วยให้เราเอาชนะอุปสรรคบางเรื่องได้เร็ว ตัดสินใจปัญหาได้เร็ว แต่การมีอคติที่ไม่รู้ตัวจะเบียดบังศักยภาพของคนอื่น ส่งผลต่อ DEI โดยตรง เช่น อคติเลือกคน จะทำให้ขาดความหลากหลายทางความคิด อคติในความเชื่อของตัวเองก็ออกจากกรอบเดิมไม่ได้ ทำงานใหม่ๆ จากความคิดที่ผ่านการระดมสมองไม่ได้ ผู้นำที่มีอคติจะทำให้มีคนอยากทำงานด้วยน้อยลง ทาเลนท์ลาออก และบางทีทำร้ายจิตใจเพื่อนร่วมงาน ลูกทีมโดยไม่รู้ตัว

2. ขาดผู้นำที่ทำให้เกิดการมีส่วนร่วม Inclusive Leadership

เมื่อแก้ปัญหาเรื่องอคติ ผู้นำยังต้องการทักษะการมีส่วนร่วมของคนในทีม แต่ก็ไม่ใช่ว่าทุกๆ เรื่องทุกๆ การตัดสินใจต้องถามความเห็นหรือขอเสียงโหวตทั้งหมด แบบนั้นงานก็เดินได้ช้า และได้ผลดีเท่าค่าเฉลี่ยของคนในทีม ซึ่งถ้าบังเอิญเรื่องนั้นๆ คนในทีมอาจจะมีไม่กี่คนที่ชำนาญมีความรู้จริง แต่แพ้โหวต ทีมก็จะได้ผลลัพธ์ที่ไม่ดีนัก หรือการที่พนักงานเก่งๆ ถูกปฏิบัติจากหัวหน้างานแบบไม่เห็นตัวตนหรือความสามารถเพียงเพราะ ความแตกต่าง หรือหัวหน้ามีอคติ หรือมักเลือกงานจากลูกรักไม่กี่คน ก็จะทำให้องค์กรเสียพนักงาน ถ้าปัญหานี้เกิดกับผู้นำส่วนใหญ่ในองค์กร ก็จจะเกิดเป็นวัฒนธรรมที่ไม่ไว่วางใจกัน ไม่มีความปลอดภัยในการแลกเปลี่ยนมุมมอง หรือให้ฟีดแบคดีๆ ต่อกัน เรื่องผู้นำที่ทำให้เกิดการมีส่วนร่วมจึงเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ในการนำคนและมองคนเป็นคน เป็นเรื่องสำคัญ และไม่ง่าย หลายอย่างขัดกับความรู้สึกและพื้นฐานที่เติบโตมา แต่ส่งผลเสียอย่างใหญ่หลวงต่อองค์กร โดยที่ตอนนี้องค์กรยังไม่ค่อยรู้ด้วย

พูดเหมือนง่ายแต่ทำจริงไม่ง่าย การมีเนื้อหาหลักการที่ทรงพลัง ประกอบกับที่ปรึกษาที่มีประสบการณ์จะมีส่วนช่วย ในการเปลี่ยนความคิด พฤติกรรม นอกจากนี้การมีเครื่องมือใช้เทคโนโลยีในการช่วยประเมิน เช็คความคืบหน้าเป็นช่วงๆ และสรุปผลการเรียนรู้ การเปลี่ยนแปลง การลงมือจริง ตลอดจนให้ข้อมูลวิธีการ (How-To) จากงานวิจัยต่างๆ มาช่วยในการปฏิบัติงานแก้ปัญหารายวันเพิ่มเติม คือสิ่งที่ที่ปรึกษาอย่างบริษัท PacRim เข้าไปช่วยลูกค้าองค์กรผ่านการทำงานแบบ partnership สร้างพฤติกรรมใหม่และผลลัพธ์ใหม่ให้องค์กรได้

 

อ้างอิง

  • When Great Minds Don’t think Alike (HBR, May 2023)
  • How Invest in DEI Helps Companies Become More Adaptable (HBR, 2023)
  • How to Weave an Inclusive Culture (Bain & Company)
  • Manage Your Biases to Better Manage Your Team (FranklinCovey)

 

บทความโดย อภิวัฒน์ ปุญญฤทธิ์ กรรมการบริหาร กลุ่มแพคริม

———————–

“PacRim” เราคือผู้เชี่ยวชาญในการช่วยองค์กรขับเคลื่อนผลลัพธ์เหนือขีดจำกัดเดิม ด้วยการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมที่ยั่งยืน  สนใจรับคำปรึกษาเบื้องต้นฟรีจากเรา โทร 094-151-9159 หรืออีเมล: aphinya_r@pacrimgroup.com 

Subscribe to our Youtube channel to learn the latest HRD trend

YOU MAY ALSO LIKE

RELATED COURSES

Strategy-Execution-330x300
CT+-330x300
the getting things done
IF_new330x300 (1)