PacRim CEO Dialogue 2026 และ CRO Summit 2026: ถอดบทเรียน การนำองค์กรฝ่าพายุแห่งยุค AI

PacRim CEO Dialogue 2026 และ CRO Summit 2026: เมื่อผู้นำระดับโลกและระดับประเทศมาร่วมถอดบทเรียน การนำองค์กรฝ่าพายุแห่งยุค AI
“ความไว้วางใจไม่ใช่นามธรรมที่จับต้องไม่ได้ — แต่คือกลไกทางธุรกิจที่วัดผลได้”

เปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาส: บทเรียนภาวะผู้นำจาก James Patterson และ Patrick Leddin

จากการประชุมผู้นำระดับโลก FranklinCovey Impact Conference โดยมี James Patterson นักเขียนชื่อดังระดับโลก และ Dr. Patrick Leddin ที่ปรึกษาอาวุโสของ FranklinCovey และผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำ มาร่วมกันเปิดเผยกลยุทธ์จากหนังสือขายดีของพวกเขาคือ Disrupt Everything—and Win นี่คือบทสรุปที่สำคัญที่สุดที่พิสูจน์ให้เห็นว่า “ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ ไม่ได้หายไปไหน แต่กำลังถูกสร้างขึ้น”

“ทักษะจำเป็นสำหรับผู้นำภาครัฐในยุค AI”

เมื่อ AI หรือปัญญาประดิษฐ์เข้ามาไล่ล่าการเปลี่ยนแปลงในทุกวงการ เราจะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างไร โดยเฉพาะภาคราชการและรัฐวิสาหกิจที่มีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนการพัฒนาและความกินดี อยู่ดีของประชาชนในประเทศ

อ่านไฮไลต์และคีย์เลิร์นนิงบางส่วนจากงานสัมมนา “ทักษะจำเป็นสำหรับผู้นำภาครัฐในยุค AI” ที่แพคริม กลุ่มบริษัทที่ปรึกษาชั้นนำของไทย จัดขึ้นเมื่อ 20 มี.ค.2567 โดยมีผู้บริหารจากทั้งหน่วยงานภาครัฐ และรัฐวิสาหกิจเข้าร่วมเป็นจำนวนมาก

คอร์สอบรมผู้บริหาร หลักสูตรพัฒนาผู้บริหาร leadership skill

นอกจากหลักสูตรการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (Leadership Skill) ซึ่งถือว่าเป็นเมนูหลักที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาผู้บริหารและพนักงานทุกระดับในองค์กรในทุกยุคสมัยแล้ว ยังมีทักษะอื่น ๆ ที่กำลังได้รับความสนใจอย่างมากจากองค์กรในโลกยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะด้านการคิดแบบ critical thinking และทักษะการเพิ่ม productivity สร้างโฟกัสในงานและลดภาวะหมดไฟ (burnout) เช่น หลักสูตร Getting Things Done เป็นต้น

Succession Plan เผย 7 สาเหตุที่ทำให้ Succession Plan ล้มเหลว

การส่งไม้ต่อที่ราบรื่น รวมถึงการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์จากรุ่นสู่รุ่น จะไม่สามารถทำได้เลยหากขาดการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (succession plan) ที่ดี และทั้งที่องค์กรต่างตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องนี้ หลายองค์กรกลับประสบปัญหาในการลงมือปฏิบัติจริง ซึ่งอาจมาจากสาเหตุอย่างน้อย 7 ข้อดังนี้

 “สร้าง Future-ready ทาเลนต์” … โจทย์ที่ไม่ง่ายขององค์กรในยุคโลกป่วน

นับแต่เมื่อปัญหาการแพร่ระบาดของโควิด-19 ได้ลดความรุนแรงลงในปีที่ผ่านมา องค์กรจำนวนมากกำลังประสบปัญหาการลาออกของ “ทาเลนต์” และพนักงานในตำแหน่งสำคัญ

ดิสรัปชันและคลื่นการเปลี่ยนแปลงมหาศาลจากภายนอก ทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนทิศทาง เพื่อเดินหน้าเข้าสู่น่านน้ำใหม่ ๆ และจำเป็นต้องอาศัยทักษะ ความรู้ ความสามารถของพนักงานที่แตกต่างจากเดิม การเตรียมคนให้พร้อมรับมือกับความท้าทายหรือโอกาสใหม่ ๆ ในอนาคต จึงเป็นโจทย์ที่ไม่ง่ายเลยของหลายองค์กรในวันนี้

คุณคือ…ตัวคูณ (Multipliers) หรือตัวหาร?

ผู้นำที่เป็นตัวคูณ หรือ multipliers นั้น เขาจะไม่เล่นบทของ genius หรือคนฉลาดซะเอง แต่เขาจะเป็น genius maker หรือผู้สร้างคนฉลาด ฉะนั้น อย่าลืมกลับไปทบทวนตัวเองดูสักนิดว่าคุณเป็นผู้นำแบบไหน ?

อคติ….โดยไม่รู้ตัว ความเสี่ยงองค์กรยุค “DE&I”

อคติโดยไม่รู้ตัว…

Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) นั้นไม่ได้หมายถึงแค่ เพศ หรือเชื้อชาติ เท่านั้น แต่ยังรวมถึงมิติอื่นๆ ทั้งหมดไม่ว่าจะเป็น วัย รสนิยม ความคิด ความเชื่อ และพลังของความแตกต่าง หลากหลายนี้เป็นที่ต้องการอย่างยิ่งขององค์กรในยุคปัจจุบันที่จำเป็นต้องขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม การเปิดใจกว้าง การคิดต่าง การขยายสู่น่านน้ำและวัฒนธรรมใหม่ สินค้าใหม่ การคิดนอกกรอบ และการร่วมแรงร่วมใจของพนักงานทุกคน

ทรานส์ฟอร์ม L&D อย่างไรจึงสำเร็จ ?

โอกาสทองของ L&D มาถึงแล้วเราจะไขว่คว้ามันหรือไม่ คุณเลือกได้ !

ผลสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหาร 200 ท่าน จากกว่า 100 องค์กร โดย “แพคริม กรุ๊ป” พบว่ากว่าครึ่งหนึ่งของบริษัทชั้นนำเหล่านี้ยังไม่มั่นใจว่าจะสามารถเตรียมพร้อมบุคลากรให้มีความพร้อมรับมือกับโลกในอีก 3 ปีข้างหน้า
มองในอีกแง่มุมหนึ่ง องค์กรที่ทำเรื่องคนนี้ได้สำเร็จก็จะประสบความสำเร็จ และไปได้ไกลกว่าคนอื่นจึงทำให้ในวันนี้สปอตไลต์ทุกดวงกำลังฉายส่องมาที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือ L&D (learning & development) ซึ่งจะมีโอกาสได้แสดงฝีมือ ทั้งยังมีบทบาทสำคัญในองค์กรมากที่สุดอย่างไม่เคยมีมาก่อน

Feedback ที่ลูกทีมต้องฟัง ?

เรื่องของการให้ feedback ทีมงานเป็นหนึ่งในความกังวลของผู้บริหารเกือบทุกระดับขององค์กร ที่ดิฉันมักจะถูกถามอยู่บ่อย ๆ เรื่องนี้แม้จะฟังดูเผิน ๆ เหมือนง่าย แต่ในทางปฏิบัติจริงนั้นไม่ง่ายเลย ทุกคนทราบดีว่าการให้ feedback เป็นเรื่องสำคัญ แต่ปัญหาหนึ่งที่มักจะเจออยู่บ่อย ๆ คือ เราตั้งใจที่จะให้ feedback แต่ลูกทีมไม่ยอมรับ ปฏิเสธ หรือแม้กระทั่งหาทางบ่ายเบี่ยงที่จะคุย
อาจเกิดจากความสัมพันธ์ หรือ “ความไว้วางใจ” ที่ยังไม่มากพอ หรือจริง ๆ ลูกทีมของเราเขาได้ไปแก้ไขปรับปรุงตัวแล้ว แต่เป็นตัวเราเองที่ยังมองไม่เห็น ในวันที่ให้ feedback เราได้อธิบายความคาดหวังได้ไม่ชัดเจนหรือไม่ ?